Τι είναι τα OKRs;
Ιστορία των OKRs
Γιατί να διαλέξω τα OKRs;
Οφέλη των OKRs
OKRs vs KPIs
Παραδείγματα OKRs
Πώς ξεκινάω;
OKR FAQs

OKRs

Τι είναι τα Objectives and Key Results (OKRs);

Ο απόλυτος οδηγός με ότι χρειάζεται να ξέρετε για τα OKRs, το Management Framework της Google, της Amazon και πολλών άλλων ταχέως αναπτυσσόμενων εταιρειών

Τι είναι τα OKRs;

Tα OKRs, είναι το πιο επιτυχημένο Business Management & Goal-setting σύστημα επίλυσης προβλημάτων οργάνωσης και διοίκησης το οποίο αποτελείται από τρεις πυλώνες/κύρια στοιχεία: τους Στόχους, δηλαδή Objectives (O), τα Βασικά Αποτελέσματα ή αλλιώς Key Results (KR) και τον Κύκλο OKR (OKR cycle).
Τι είναι ένας Στόχος (Objective);
Ο όρος Objective απαντά με σαφή, συνοπτικό και ευφυή τρόπο στην ερώτηση, «Τι θέλουμε να πετύχουμε;». Ένας σωστά προσδιορισμένος Στόχος – Objective πρέπει να εμπνέει και να παρακινεί όλα τα εμπλεκόμενα μέρη και τους εργαζόμενους ενός οργανισμού. Γι’ αυτό τον λόγο, δίνεται μεγάλη έμφαση στην επιλογή της σωστής διατύπωσης, καθώς περιγραφές όπως «να επιτύχουμε κερδοφορία» μπορεί να μην προκαλούν τον ίδιο ενθουσιασμό σε όλους, παρόλο που η δήλωση αυτή θα έβρισκε μεγάλη απήχηση σε ανώτερα στελέχη. Αντίθετα, η διαμόρφωση ενός Στόχου – Objective βασισμένου σε δράσεις που σχετίζονται με την αποστολή ή το όραμα της εταιρείας φαίνεται να κινητοποιεί και να ενθουσιάζει περισσότερο τα μέλη ενός οργανισμού. Επομένως, ένας Στόχος – Objective θα πρέπει να αποτελεί μια πρόκληση ο οποίος όμως θα συνδέεται άμεσα με τους εταιρικούς Στρατηγικούς Άξονες και τις ετήσιες προτεραιότητες υψηλής σημασίας.
Τι είναι τα Βασικά Αποτελέσματα (Key Result);
Αντίστοιχα, τα Βασικά Αποτελέσματα – Key Results καθορίζονται από την απάντηση στην ερώτηση, «Πώς μπορούμε να αξιολογήσουμε ποσοτικά την επιτυχία μας;». Πιο συγκεκριμένα, τα KR αποτελούν ένα σύνολο φιλόδοξων, αλλά όχι αδύνατων μετρήσεων/δεικτών που αξιολογούν την πρόοδο ενός οργανισμού σε σχέση με τον καθορισμένο Στόχο – Objective και καθορίζουν αν αυτός επιτυγχάνεται. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι εφόσον τα KR περιγράφουν τον τρόπο με τον οποίο μία εταιρεία πρόκειται να εκπληρώσει έναν συγκεκριμένο στόχο, θα πρέπει να επικεντρωθούν στο απώτερο αποτέλεσμα και όχι στις επιμέρους ενέργειες που πρέπει να γίνουν. Χωρίς Key Results, οι Στόχοι – Objectives δεν έχουν πρακτική εφαρμογή και παραμένουν απλώς φιλοδοξίες.
Τι είναι ένας Κύκλος OKR (OKR cycle);
Ο Kύκλος OKR (OKR cycle) είναι το σύστημα επί του οποίου στηρίζεται η επίτευξη των OKRs ενός οργανισμού. Ο Kύκλος OKR μπορεί να διαφέρει από επιχείρηση σε επιχείρηση και η διάρκεια που θα επιλεχθεί (π.χ. τριμηνιαίος κύκλος) εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τη δομή, την κουλτούρα και τις συγκεκριμένες ανάγκες του εκάστοτε οργανισμού. Συχνά αναφέρεται ότι οι εταιρείες που θέτουν τους στόχους τους ανά τρίμηνο πιθανόν να αποτελούν top performers στον κλάδο τους. Εν συντομία, ένας Kύκλος OKR αποτελείται από δύο μέρη: – Το πρώτο είναι τα monthly check-ins με την ομάδα για αυτό-αξιολόγηση, συζήτηση πιθανών εμποδίων, status updates (confidence level), γρήγορες αναπροσαρμογές και αύξηση της δέσμευσης της ομάδας. – Το δεύτερο μέρος είναι τα reflect & reset sessions στο τέλος κάθε τριμήνου που δίνουν τη δυνατότητα στις ομάδες να επαναπροσδιορίσουν τα OKRs με σκοπό την επιδίωξη του ετήσιου OKR, ενώ παράλληλα εξετάζουν και αξιολογούν την απόδοσή τους.
Τι είναι Objective ή το Objective?
To Objective ή Objective είναι μια σύντομη, ποιοτική, εύκολη να θυμάσαι και ικανή να εμπνεύσει περιγραφη που απαντά στην ερώτηση “Τί θέλουμε να πετύχουμε;”
Τι είναι Key Result?
Τα Key Results απαντάνε στην ερώτηση “Πώς μετράμε αν τα καταφέραμε;” Είναι ένα σύνολο φιλόδοξων μετρήσεων που μετρούν την πρόοδο ενός οργανισμού προς το Objective και καθορίζουν αν αυτός επιτυγχάνεται
Τι είναι OKRs Cycle?
Ο OKRs cycle είναι το σύστημα πίσω από την επίτευξη των OKRs ενός οργανισμού και αποτελείται από τα μηνιαία check-ins και τα τριμηνιαία reflect & reset sessions

Ιστορία των OKRs

Μέχρι τα τέλη της δεκαετίας του 1970, όταν ο Andrew (Andy) Grove (τότε Executive Vice President της Intel) εισήγαγε τα OKRs ως μια νέα τεχνική προσδιορισμού στόχων, οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούσαν το Management by Objectives (MBO) framework, που σχεδιάστηκε από τον Peter Drucker το 1954. Το framework του Drucker στόχευε στη βελτίωση της απόδοσης ενός οργανισμού, ορίζοντας στόχους (Objectives) που δημιουργούνταν και συμφωνούνταν από κοινού μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων. Ωστόσο, ο Grove παρατήρησε ότι η στοχοθεσία μέσω της μεθοδολογίας MBO ήταν ανεπαρκής για να διασφαλίσει ότι οι στόχοι που τέθηκαν στην αρχή κάθε έτους πράγματι επετεύχθησαν, καθώς οι οργανισμοί δυσκολεύονταν τόσο ως προς την παρακολούθηση των στόχων όσο και ως προς τη διατήρηση της ενεργητικότητας και δέσμευσης των εργαζομένων. Στην αναζήτησή του για μια πιο αποτελεσματική στρατηγική που θα επέτρεπε στις επιχειρήσεις να θέσουν και να επιτύχουν μετρήσιμους, συγκεκριμένους στόχους και χρησιμοποιώντας την MBO τεχνική ως βάση της μεθοδολογίας του, ο Grove πρόσθεσε Key Results στα Objectives και συντόμευσε τον κύκλο ανατροφοδότησης από ετήσιο σε τριμηνιαίο. Με αυτόν τον τρόπο, θα εξασφάλιζε σωστή και έγκαιρη παρακολούθηση των στόχων. Αυτή η νέα μεθοδολογία, την οποία ο Grove αρχικά ονόμασε «Intel’s MBO» ή «iMBO», υποστηρίχθηκε ενεργά από τον John Doerr, ο οποίος εντάχθηκε στην Intel το 1974 ως ηλεκτρολόγος μηχανικός και το 1999 (έχοντας ενταχθεί στην Kleiner Perkins, ένα από τα πρώτα VCs που επένδυσαν στη Google) παρουσίασε τη μεθοδολογία OKR στους Larry Page και Sergey Brin της Google. Ακολουθώντας το παράδειγμα της Intel και της Google, εταιρείες όπως οι LinkedIn, Amazon, Nike, Oracle, Twitter, Facebook, Microsoft, Adobe, Dell και Samsung, είναι μόνο μερικές ενδεικτικά από τις κορυφαίες και ταχέως αναπτυσσόμενες εταιρείες που έχουν εφαρμόσει τη μεθοδολογία OKRs για καινοτομία, ανάπτυξη, και επίτευξη των πιο φιλόδοξων τους στόχων.

Γιατί να διαλέξω τα OKRs;

3+1 λόγοι γιατί τα OKRs είναι το απόλυτο εργαλείο στοχοθεσίας & παρακολούθησης (goal setting & monitoring)
#1. Τα OKRs ευνοούν την ανάπτυξη φιλόδοξων – και ικανών να μεταμορφώσουν – στόχων, συμπληρωματικών των Operational KPIs, που εστιάζουν αποκλειστικά σε ό,τι χρειάζεται για την επίτευξη τους
okrs-growth_(GR)
#2. Τα OKRs προκαλούν μια αλλαγή νοοτροπίας στο τρόπο εκτέλεσης της στρατηγικής.
#3. Συχνά check-ins που διευκολύνουν το Continuous Performance Monitoring & People Recognition.
OKRs_Cycle_(GR)_-_2

Κλείστε μια pro bono συνεδρία με την ομάδα μας για διασφαλίσετε υψηλό ρυθμό ανάπτυξης & μελλοντική επιτυχία

Book Now

Ποια είναι τα οφέλη των OKRs;

Με την υιοθέτηση των OKRs οι εταιρείες διασφαλίζουν τον εποπτικό έλεγχο του συνόλου των στόχων και των ενεργειών, επιτυγχάνοντας υψηλό ρυθμό ανάπτυξης, μείωση δαπανών, υψηλό επίπεδο συντονισμού ομάδων, καθώς και μεγάλο βαθμό ικανοποίησης και αφοσίωσης του προσωπικού στο εταιρικό όραμα.
"Τα OKRs μας βοηθούν στην επίτευξη τεράστιας ανάπτυξης (10x growth)"
Larry Page
Co-Founder
"Τα OKRs υπήρξαν καταλυτικό παράγοντας ώστε να επιτύχουμε τα αποτελέσματα που θέλαμε"
Jeff Weiner
CEO
Ποια είναι τα Οφέλη για τα Μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου & C-suite Στελέχη;
  1. Εστίαση στα πιο σημαντικά αποτελέσματα που συνδέονται με το Όραμα/Στρατηγική
Τα OKRs επιτρέπουν στα στελέχη να επικεντρώνονται στους πιο σημαντικούς στόχους που συνδέονται άμεσα με κάποιο εταιρικό στρατηγικό άξονα. Για να είναι αποτελεσματικό το πλαίσιο, ορίζουμε 2 με 4 ετήσια OKRs, όπου κάθε Objective μετριέται από έως 4 Key Results. Ομοίως, κατά τη διάρκεια ενός OKR cycle, οι ομάδες (μέσα από τα OKRs τους) δίνουν προτεραιότητα στα πιο σημαντικά αποτελέσματα για να αποκτήσουν μια κοινή αίσθηση κατεύθυνσης και υπευθυνότητας. Για αυτόν τον λόγο είναι προτιμότερο να έχουμε λίγα και συγκεκριμένα OKRs.
2. Παρακολούθηση της πορείας εκτέλεσης του πλάνου μέσα από δείκτες
Όταν τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου παρακολουθούν τη πορεία προς την επίτευξη των εταιρικών στόχων χρησιμοποιούν Key Results ως κριτήριο επιτυχίας. Πριν να είναι σε θέση, όμως, να μετρήσουν τα όσα πέτυχαν απαιτούνται ορισμένες ενδείξεις για να διαπιστώσουν εάν σημειώνεται η επιθυμητή πρόοδος. Αυτές οι ενδείξεις ονομάζονται leading indicators και βάσει αυτών ενημερώνεται το πλάνο εκτέλεσης, ενώ επιτρέπουν στα διοικητικά στελέχη να εξετάζουν τις αποφάσεις τους και να κάνουν αναπροσαρμογές για τον επόμενο OKR cycle. Στη ορολογία των OKRs αυτή η διαδικασία ονομάζεται παρακολούθηση των OKRs από output σε outcome. Με άλλα λόγια, η συνταγή της επιτυχίας είναι συχνά check-ins της προόδου μέσα από ένα σετ μετρήσεων (indicators).
3. Κοινή ερμηνεία των δεδομένων και διαφάνεια
Κοινή ερμηνεία των δεδομένων στη μεθοδολογία των OKRs είναι η διαδικασία αξιολόγησης των δεδομένων βάσει μετρήσιμων και έγκυρων Key Results, ώστε να αποκτήσουν νόημα αντιληπτό από όλους που βοηθάει τις ομάδες να συναινέσουν ως προς το αποτέλεσμα. Διαφάνεια είναι, επίσης, μια λέξη-κλειδί στη μεθοδολογία των OKRs. Όταν το mission-by-vision οριστεί (οι Στρατηγικοί Στόχοι των επόμενων 3-5 χρόνων), τα OKRs ξεκινούν να διαχέονται μέσα στον οργανισμό, συνδέοντας ομάδες εκτέλεσης από διάφορα τμήματα με τους εταιρικούς στόχους. Οι ομάδες συνδέουν ή καλύτερα ευθυγραμμίζουν τη δουλειά τους με το εταιρικό όραμα, κάτι που δεν θα ήταν δυνατόν εάν η εταιρεία δεν είχε μοιραστεί με όλους τους εμπλεκόμενους τους στόχους και τις προτεραιότητες της.
4. Εξοικονόμηση πόρων από μη αποτελεσματική στοχοθεσία
Η μεθοδολογία των OKRs ενθαρρύνει τον οραματισμό προς υψηλούς στόχους, ενώ ταυτόχρονα ο κύκλος των OKRs παρέχει στην εταιρεία την απαραίτητη ευελιξία (agility) να μαθαίνει γρήγορα, να πειραματίζεται και να αλλάζει πορεία εφόσον το χρειάζεται. Αυτή η διαδικασία μειώνει το ρίσκο της κατασπατάλησης πόρων σε εγχειρήματα που τίθενται εκτός του στρατηγικού πλάνου. Όλα αυτά τα στοιχεία είναι που καθιστούν τα OKRs μια άκρως αποτελεσματική και οικονομικά συμφέρουσα μεθοδολογία στοχοθεσίας!
Ποια είναι τα οφέλη για Managers & Εργαζομένους;
1. Ξεκάθαρο job purpose που συνδέεται με τους στρατηγικούς στόχους
Οι Managers και οι εργαζόμενοι/ες είναι υπεύθυνοι για τον ορισμό OKRs που συμβάλλουν στην επίτευξη των συνολικών εταιρικών KRs. Αυτή η top-down και bottom-up προσέγγιση δίνει τη δυνατότητα σε κάθε εργαζόμενο/η (σε οποιοδήποτε τμήμα ή ομάδα) να αντιλαμβάνεται τους στόχους της εταιρείας, το νόημα της δουλειάς του/της όπως και τη δυνατότητα να εστιάζει στα σημαντικά. Με άλλα λόγια, μέσα από τα OKRs κάθε εργαζόμενος/η μπορεί να αντιληφθεί το αντίκτυπο της δουλειάς του/της στους στόχους της εταιρείας.
2. Δυνατότητα ανάπτυξης ηγετικών ικανοτήτων
Συχνά αναφέρεται ότι οι καλοί ηγέτες είναι αυτοί που μπορούν να κινητοποιήσουν τις ομάδες τους ώστε να πετύχουν τους στόχους που θέτουν. Τα OKRs δημιουργούν ένα ιδανικό πλαίσιο ώστε οι εργαζόμενοι να αναπτύσσουν, αλλά και να αναδεικνύουν τις ηγετικές τους ικανότητες. Δεν είναι τυχαίο, άλλωστε, το ότι οι OKRs coaches ενθαρρύνουν τη δημιουργία φιλόδοξων στόχων ικανών να κινητοποιήσουν τους εργαζομένους να αυξήσουν την απόδοση τους, να «αναπτυχθούν» και να γίνουν οραματιστές.
3. Ομάδες υπεύθυνες & προσανατολισμένες προς την επίτευξη αποτελεσμάτων
Οι εταιρείες και οι ομάδες που χρησιμοποιούν OKRs μετασχηματίζονται και βιώνουν συμπεριφορικές αλλαγές που οδηγούν στην απόκτηση νέων ικανοτήτων. Ίσως η πιο σημαντική από αυτές είναι η δυνατότητα να εστιάζουν στην ενέργεια, αλλά και στα απώτερα αποτελέσματα και όχι στις επιμέρους διαδικασίες, όπως και στο να θέτουν προτεραιότητες και να είναι υπεύθυνοι για το αποτέλεσμα της δουλειάς τους.
4. Ευθυγραμμισμένες ομάδες για αύξηση της απόδοσης
Όταν μια εταιρεία αποσκοπεί στην επίτευξη φιλόδοξων στόχων, είναι φυσικό να δοκιμάζει διαφορετικές προσεγγίσεις στην προσπάθειά της να εντοπίσει τις καλύτερες λύσεις για την εκάστοτε συνθήκη. Όπως έχει προαναφερθεί, όμως, τα OKRs μας δίνουν τη δυνατότητα να εστιάζουμε στην επίτευξη αποτελεσμάτων, να αντιλαμβανόμαστε την μεγάλη εικόνα, να έχουμε σαφή δεδομένα και ξεκάθαρη κατεύθυνση, καθώς και να βλέπουμε τον αντίκτυπο της δουλειάς μας στους στόχους της εταιρείας. Όλα αυτά βελτιώνουν την αποτελεσματικότητα και την απόδοση μιας ομάδας, ενώ επηρεάζουν την επίτευξη των μακροπρόθεσμων στρατηγικών στόχων της εταιρείας (vision-by-mission).

OKRs vs KPIs

Μερικές από τις πιο συνηθισμένες ερωτήσεις σχετικά με τα OKRs αφορούν στη σχέση τους με τα KPIs, στο ποιο από τα δύο frameworks είναι καλύτερο, καθώς και στο εάν μπορούν αυτά να χρησιμοποιηθούν συνδυαστικά. Προκειμένου να απαντήσουμε σε αυτά τα ερωτήματα, θα πρέπει πρώτα να ορίσουμε εν συντομία τόσο τα OKRs όσο και τα KPIs.
Τι είναι τα KPIs;
Τα Key Performance Indicators (KPIs) αποτελούν μετρήσεις και δείκτες απόδοσης που αξιολογούν την πρόοδο μιας εταιρείας στην πορεία της προς την επίτευξη συγκεκριμένων Operational Goals. Τα KPIs διευκολύνουν την αξιολόγηση της επιτυχίας των έργων, προϊόντων και άλλων βασικών επιχειρηματικών δραστηριοτήτων στις οποίες δραστηριοποιείται μια εταιρεία.
Τι είναι τα OKRs;
Τα OKRs συνιστούν ένα management & strategy execution framework που αποτελείται από τρία κύρια στοιχεία: τους στόχους (Objectives), τα βασικά αποτελέσματα (Key Results) και τον κύκλο OKR (OKR Cycle). Τα Objectives αντιπροσωπεύουν τον επιδιωκόμενο στόχο και πρέπει και τα ίδια να εμπεριέχουν το στοιχείο της πρόκλησης. Τα Key Results περιγράφουν τον τρόπο μέτρησης της προόδου προς την επίτευξη του καθορισμένου στόχου. Τέλος, ο OKR Cycle αποτελεί το σύστημα που υποστηρίζει την επίτευξη των OKRs ενός οργανισμού και λειτουργεί ως ένας συνεχής κύκλος ανατροφοδότησης. Συνίσταται σε δυο πυλώνες: τα μηνιαία check-in και τα τριμηνιαία reflect & reset sessions για την αξιολόγηση και την αναπροσαρμογή των δράσεων μιας ομάδας. Τα OKRs συμβάλλουν στην επίτευξη των στρατηγικής σημασίας στόχων εκάστοτε οργανισμού.
Ποια είναι η διαφορά μεταξύ OKRs και KPIs;

Τα KPIs είναι ανεξάρτητες μετρήσεις που παρακολουθούν τους Business-as-Usual στόχους και τις αντίστοιχες δραστηριότητες τους. Αντίθετα, τα OKRs αποτελούν ένα agile framework επίτευξης Στρατηγικών Στόχων που αποσκοπεί στο scaling up μιας επιχείρησης.

OKRs + KPIs = Best Business Management & Continuous Performance Management Framework.

Με απλά λόγια, τα OKRs περικλείουν τα KPIs, καθώς τα OKRs είναι ένα ευρύτερο στρατηγικό πλαίσιο, ενώ τα KPIs είναι μετρήσιμοι δείκτες. Πρόκειται, δηλαδή, για δυο αλληλοσυμπληρούμενα frameworks, καθώς ένας οργανισμός θα πρέπει να λειτουργεί αξιοποιώντας και τα δύο πλαίσια ώστε να παρακολουθεί, αφενός, λειτουργικές δραστηριότητες (Business-as-Usual) που υποδεικνύουν τη βιωσιμότητα ενός οργανισμού (μέσω των KPIs) και, αφετέρου, να επιδιώκει την επίτευξη στόχων τη διασφάλιση της ανάπτυξης και της μελλοντική επιτυχίας (μέσω των OKRs).

Παραδείγματα OKRs

Ας εξετάσουμε το παράδειγμα ενός ολοκληρωμένου OKR: Σκεφτείτε μία ομάδα που θέλει να ενθουσιάσει τους πελάτες της. Θεωρητικά, αυτή είναι μία ωραία ιδέα! Πώς μπορεί, όμως, να επαληθευτεί; Όπως αναλύσαμε, κάθε στόχος θα πρέπει να συνοδεύεται από την κατάλληλη μέτρηση. Έτσι, προκύπτει το ακόλουθο OKR:

Objective: Να ενθουσιάσουμε τους πελάτες μας

Key Results:

  • Αύξηση του NPS από τους πελάτες μας από 65 σε 75
  • Αύξηση του customer retention από 90% σε 98%

Σε συνέχεια του παραδείγματος που αφορά σε ένα συνολικό εταιρικό OKR, μπορούμε να εξετάσουμε μερικά ενδεικτικά παραδείγματα που σχετίζονται με ξεχωριστά τμήματα μιας εταιρείας

OKRs Marketing Παράδειγμα

Ας υποθέσουμε ότι το τμήμα Marketing θέλει να προωθήσει το λανσάρισμα ενός νέου προϊόντος. Το OKR τους θα μπορούσε να είναι:

Objective: Αύξηση του awareness γύρω από το νέο προϊόν μέσω ενεργειών PR

Key Results:

  • Δημοσίευση 12 online press pieces με τουλάχιστον 400K προβολές & 2,5K κοινοποιήσεις
  • Συγκέντρωση 500Κ views στο Instagram μέσω της πρόσληψης top-5 industry influencers
OKRs HR Παράδειγμα

Με την ίδια λογική, ένα από τα OKRs της ομάδας του HR θα ήταν:

Objective: Δημιουργία μιας ‘engaged’ εργασιακής κουλτούρας

Key Results:

  • Επίτευξη του βαθμού 9 στο engagement index
  • Μείωση του ποσοστού αποχώρησης των εργαζομένων μας κατά 3
OKRs Engineering & Tech Παράδειγμα

Επιπλέον, ένα παράδειγμα OKR από την ομάδα του Engineering & Tech θα ήταν το ακόλουθο:

Objective: Διασφαλίζουμε ότι οι νέες κυκλοφορίες παραδίδονται στην ώρα τους

Key Results:

  • Η ομάδα του Engineering συνεισφέρει 100 story points
  • 90% του κώδικα έχει εξεταστεί μέσα σε 48 ώρες
  • Εύρεση τουλάχιστον 5 front end διορθώσεων από την προσθήκη 100 αυτοματοποιημένων τεστ

Πώς ξεκινάω

Στην altoValue, θεωρούμε τα OKRs ως το πιο επιτυχημένο κι ευέλικτο σύστημα διαχείρισης, σχεδιασμού και εκτέλεσης που οδηγεί σε υψηλό ρυθμό ανάπτυξης, μείωση δαπανών, υψηλό επίπεδο συντονισμού ομάδων, καθώς και σε μεγάλο βαθμό ικανοποίησης και αφοσίωσης του προσωπικού στο εταιρικό όραμα.

Παράλληλα, καθοδηγούμε εταιρείες προς την επίτευξη των Στρατηγικών στόχων τους μέσω του Μετασχηματισμού τους, βασιζόμενοι στο πρωτοποριακό και ευέλικτο (agile) OKRs-driven Management Framework®. Οι πελάτες μας έχουν επανειλημμένα τονίσει πως η εφαρμογή των OKRs αύξησε τον ρυθμό ανάπτυξής τους, τους βοήθησε να καθορίσουν και να αποσαφηνίσουν τόσο τον απόλυτο στόχο τους όσο και τη στρατηγική για την επίτευξή του και τους επέτρεψε να αρχίσουν να εξελίσσονται στην καλύτερη μελλοντική τους έκδοση.

Είστε έτοιμοι να ξεκινήσετε; Επικοινωνήστε με την ομάδα της altoValue!

OKR FAQs

Ποια είναι η διαφορά μεταξύ OKRs και KPIs;

Τα KPIs είναι μεμονωμένες μετρήσεις για την παρακολούθηση της υγείας, σταθερής κατάστασης και απόδοσης ενός οργανισμού (business-as-usual). Τα OKR είναι ένα agile framework που αποσκοπεί στην ανάπτυξη ή βελτίωση μιας επιχείρησης.

Με άλλα λόγια, τα OKRs είναι ένα σύνολο από Objectives (Στόχους) και Key Results (Βασικά Αποτελέσματα/Μετρήσεις) που ορίζονται για να βοηθήσουν την εκτέλεση της στρατηγικής μιας εταιρείας. Τα KPIs είναι μετρήσιμοι δείκτες. Ιδανικά, το ένα σύστημα συμπληρώνει το άλλο, καθώς ένας οργανισμός θα πρέπει να λειτουργεί χρησιμοποιώντας και KPIs για την παρακολούθηση ζωτικών λειτουργικών (business-as-usual) δραστηριοτήτων αλλά και OKRs για να διασφαλίσει την ανάπτυξη του και τη μελλοντική του ευημερία.

Ποια είναι η διαφορά μεταξύ OKRs και MBOs;

Τα MBOs είναι μια πιο ατομική top-down προσέγγιση, που εστιάζει στο «τι» και επανεξετάζεται σε ετήσια βάση. Αντίθετα, τα OKRs προχωρούν ένα βήμα παραπέρα συμπεριλαμβάνοντας ένα σύνολο μετρήσεων της προόδου που σημειώνεται, συνδέοντας έτσι το «τι», το «πώς» και το «γιατί». Επιπλέον, τα OKRs ενισχύουν τη διαφάνεια μέσα σε έναν οργανισμό, έχοντας μια top-down αλλά και bottom-up λογική, ενώ η τριμηνιαία επεξεργασία τους προσφέρει μεγαλύτερη ευελιξία και μια fail-fast νοοτροπία.

Παρόλα αυτά, τα δύο πλαίσια έχουν ορισμένες ομοιότητες καθώς τα OKRs αποτελούν μια εξέλιξη του MBO. Η MBO τεχνική στόχευε στη βελτίωση της απόδοσης ενός οργανισμού, ορίζοντας στόχους (Objectives) που δημιουργούνταν και συμφωνούνταν από κοινού μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων. Ωστόσο, ο Andrew (Andy) Grove παρατήρησε ότι η στοχοθεσία μέσω της μεθοδολογίας MBO ήταν ανεπαρκής για να διασφαλίσει ότι οι στόχοι που τέθηκαν στην αρχή κάθε έτους πράγματι επετεύχθησαν, καθώς οι οργανισμοί δυσκολεύονταν τόσο ως προς την παρακολούθηση των στόχων όσο και ως προς τη διατήρηση της ενεργητικότητας και δέσμευσης των εργαζομένων. Ο Grove πρόσθεσε Key Results στα Objectives και συντόμευσε τον κύκλο ανατροφοδότησης από ετήσιο σε τριμηνιαίο. Με αυτόν τον τρόπο, θα εξασφάλιζε σωστή και έγκαιρη παρακολούθηση των στόχων.

Ποια είναι η διαφορά μεταξύ OKRs και SMART goals;
Το "SMART" είναι ένα ακρωνύμιο ή μια λίστα αρχών όπου το κάθε γράμμα αντιπροσωπεύει ένα χαρακτηριστικό του στόχου για να βοηθήσει τις ομάδες να δημιουργούν αποτελεσματικά Objectives. SMART σημαίνει συγκεκριμένο (specific), μετρήσιμο (measurable), εφικτό (achievable), σχετικό (relevant) και χρονικά ορισμένο (time-bound). Εν ολίγοις, οι στόχοι SMART απαντούν στην ερώτηση "ποιος είναι ο στόχος;", ενώ τα OKRs απαντούν την ερώτηση «ποιος είναι ο στόχος και πώς μετράμε ότι τον πετυχαίνουμε;». Έτσι, οι στόχοι SMART δεν αποτελούν ένα πλήρες πλαίσιο, αλλά μάλλον μια προσέγγιση ή ένα σύνολο κριτηρίων που μπορούν να καθοδηγήσουν τη διαδικασία καθορισμού των στόχων σας.
Πόσο καιρό χρειάζεται για την επιτυχημένη εφαρμογή των OKR;

Το χρονοδιάγραμμα μιας επιτυχημένης υιοθέτησης των OKRs εξαρτάται από το μέγεθος και την πολυπλοκότητα ενός οργανισμού, επομένως μπορεί να διαφέρει από εταιρεία σε εταιρεία. Ορισμένες εταιρείες επιλέγουν να ‘λανσάρουν’ το πλαίσιο ταυτόχρονα στο σύνολο του οργανισμού. Άλλοι προτιμούν μια πιο σταδιακή προσέγγιση ξεκινώντας από μια πιλοτική ομάδα πριν εφαρμόσουν το πλαίσιο των OKR και στις υπόλοιπες ομάδες του οργανισμού. Σε κάθε περίπτωση, το κλειδί σε αυτό το ταξίδι είναι να έχετε την επιμονή, το κίνητρο, την εμπιστοσύνη της διοίκησης, καθώς και την υπομονή να εκπαιδεύσετε και να καθοδηγήσετε τους ανθρώπους κατά τη διαχείριση της αλλαγής.

Οι OKR σύμβουλοί μας μπορούν να σας καθοδηγήσουν σε αυτήν την περίπλοκη διαδικασία παρέχοντας εξατομικευμένες λύσεις για την επιχείρησή σας, για να εξασφαλίσετε την επιτυχία των OKR σας.

Ποιος πρέπει να είναι ο υπεύθυνος των OKRs στον οργανισμό μου;

Για οποιαδήποτε roll-out στρατηγική, η ύπαρξη ενός εσωτερικού OKR Champion και Coach είναι καίριας σημασίας. Είναι γνωστό ότι οι άνθρωποι συχνά αντιστέκονται ή είναι δύσπιστοι απέναντι σε οποιαδήποτε μορφή αλλαγής. Ο ρόλος ενός OKR Champion είναι να διακηρύσσει και να υποστηρίζει την υιοθέτηση του πλαισίου, ενώ ένας OKR Coach είναι υπεύθυνος για τη διαχείριση όλων των θεμάτων που σχετίζονται με τα OKR, συμπεριλαμβανομένου της αναγνώρισης των επιτυχιών, της επισήμανσης αδυναμιών και της παροχής υποστήριξης σε άλλες ομάδες. Επιπλέον, η συνεργασία με έναν έμπειρο και πιστοποιημένο OKR Coach είναι μια βέβαια συνταγή επιτυχίας, αφού μπορούν να εξασφαλίσουν την ομαλή και σωστή υιοθέτηση των OKRs, όπως σημειώνουν πολλοί από τους πελάτες μας.

Μπορούν οι startups να χρησιμοποιήσουν το OKR framework;
Τα OKR είναι για κάθε οργανισμό! Το πλαίσιο κριτικής σκέψης που παρέχεται από τα OKRs είναι εξαιρετικά επωφελές για την επίτευξη στόχων και την εκτέλεση στρατηγικής για όλες τις εταιρείες, μεγάλες ή μικρές, που αναπτύσσονται αργά ή γρήγορα. Μερικές από τις πιο επιτυχημένες εταιρείες, όπως η Google, το LinkedIn, το TripAdvisor, το Salesforce, το Dropbox κ.λπ. άρχισαν να χρησιμοποιούν τα OKRs όταν ακόμα ήταν startups.
Πώς συνδυάζονται τα OKRs με το Continuous Performance Management System (CPM);
To Continuous Performance Management (CPM) είναι μια μέθοδος που αντικαθιστά σιγά σιγά πιο παραδοσιακές πρακτικές, όπως είναι η ετήσια αξιολόγηση. Το CPM είναι μια πιο ευέλικτη και ανθρωποκεντρική προσέγγιση, που ευνοεί τις ανοιχτές συζητήσεις και αξιολογήσεις σε συνεχή βάση για να εξασφαλίσει πιο αποτελεσματική επικοινωνία, feedback, αξιολόγηση, αναγνώριση και ανάπτυξη. Όταν χρησιμοποιείται μαζί με τα OKRs, τα οφέλη μπορούν να πολλαπλασιαστούν καθώς τα OKRs παρέχουν το κατάλληλο πλαίσιο για το CPM ενώ το CPM με τη σειρά του δημιουργεί μια κουλτούρα αφοσιωμένων, ενδυναμωμένων και ανοιχτών ομάδων, που αποτελεί βασική προϋπόθεση για την επιτυχία των OKR. Συνεπώς, όταν χρησιμοποιούνται σωστά τα δύο πλαίσια μπορούν να προσφέρουν μια ολιστική εικόνα της απόδοσης των εργαζομένων.

Κλείστε μια pro bono συνεδρία με την ομάδα μας για διασφαλίσετε υψηλό ρυθμό ανάπτυξης & μελλοντική επιτυχία

Book Now
Newsletter

Εγγραφείτε και μάθετε για τις super δυνάμεις των OKRs!